En un reciente estudio del Grupo Adecco, donde participaron más de 120 ejecutivos de recursos humanos de todo el mundo, se ven reflejados algunos indicios de cómo se vería el mundo del trabajo en el futuro con un enfoque particular en la función de la gestión de personal. Uno de los ejes principales de este estudio se basó en traer a las personas de regreso al trabajo: qué porcentajes de empresas conocen este proceso, si lo implementan y qué piensan los ejecutivos acerca de estos programas.
En esta nueva normalidad de trabajo donde todos los signos sugieren que los directores de Recursos Humanos asumirán un mayor grado de responsabilidad frente a miles de desafíos humanos inherentes al futuro del trabajo, los ejecutivos necesitarán desarrollar nuevas habilidades y poner en práctica procesos y políticas innovadoras en sus empresas.
¿Qué acciones concretas pueden tomar los futuros ejecutivos de gestión de personal para fomentar la diversidad?
Existe una solución concreta que surge a partir del estudio del Grupo Adecco: los returnships que integran a diferentes grupos sociales que se volvieron a incorporar a la fuerza laboral. Puntualmente, estos programas ofrecen a los profesionales que se tomaron pausas en su carrera un camino de regreso al lugar de trabajo, al darles una combinación de prácticas de trabajo remunerado, oportunidades para actualizar sus habilidades y conocimientos, y la creación de redes de contacto y entrenamiento.
En una guerra cada vez más intensa por el talento, las empresas se pueden beneficiar de la adopción de programas que incentiven a los trabajadores cualificados a reincorporarse a la fuerza de trabajo después de hacer pausas en su carrera profesional. ¿El objetivo? Crear una cultura positiva en el trabajo, garantizar la igualdad de género e incentivar a los equipos a ser más inclusivos.
Sin ir muy lejos, la pandemia empujó a las mujeres fuera de la fuerza laboral a un ritmo alarmante, ya que la falta de opciones de cuidado infantil las obligó a dejar sus trabajos. Ante la creciente disparidad de género que agrava las desigualdades ya existentes, los programas que ayudan a las mujeres a reincorporarse a la fuerza laboral son fundamentales para garantizar que las empresas sigan siendo diversas e inclusivas en el mundo del trabajo del futuro.
Estos programas pueden extenderse más allá, pueden beneficiar a otros grupos de profesionales que se tomaron pausas en su carrera: personas que se tomaron un descanso para el cuidado de sus hijos, trabajadores que interrumpieron su carrera profesional para cuidar a personas adultas dependientes, personas que se tomaron licencias por enfermedad, personas que se tomaron un tiempo libre de sus profesiones para perseguir una pasión, “cónyuges acompañantes” que se trasladaron al extranjero por la profesión de su pareja.
En datos concretos el estudio arrojó los siguientes porcentajes:
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Mientras que el 68,9% de los ejecutivos expresaron que su empresa ofrece programas que ayudan a reintegrar a las madres a la fuerza laboral, el porcentaje cayó a 56,6% para los padres.
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El 40,1% de los ejecutivos afirmó que tienen programas para los trabajadores que regresan después de tomarse un tiempo libre para cuidar personas adultas.
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En relación con los programas de Returnships, los ejecutivos destacan que el 41% tienen un gran impacto social positivo, el 36,9% sostuvo que tienen beneficios para la organización, y el 29,5 % dijo que benefician a la persona que regresa al trabajo.
Los beneficios que pueden traer estos programas después de la prestación de cuidados, según los ejecutivos encuestados:
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Mejora las perspectivas profesionales de las personas que regresan al trabajo
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Beneficia a la organización que tiene el programa
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Tiene un impacto social positivo.