El agotamiento o síndrome de burnout de los empleados se relaciona directamente con la salud mental.
En el ámbito laboral nos enfrentamos cada vez con más frecuencia al burnout o agotamiento. Para que los empleados se vean afectados, no implica exclusivamente una carga abrumadora de trabajo, sino que también se trata de la experiencia y las emociones que lo rodean. Según la Organización Mundial de la Salud, consta de 3 aspectos: sentimientos de agotamiento o falta de energía, distancia mental del trabajo por parte de un empleado o sentimientos negativos hacia el empleo, y reducción de la eficiencia o productividad profesional.
Adecco Argentina, filial de la empresa líder mundial en consultoría integral en Recursos Humanos, comparte 5 consejos para evitar el agotamiento en el ámbito laboral.
1. Tomarse en serio la salud mental: En ocasiones como evaluaciones de desempeño, es común que una persona no sea honesta acerca de su estado mental. Para mantenerlo como prioridad sin ser invasivo se sugiere:
Utilizar un sistema de clasificación emocional (por ejemplo, una escala del uno al diez), sea anónimo o no. De esta manera, se puede determinar el estado emocional del equipo evitando detalles. Los resultados ayudarán a saber dónde se necesitan mejoras o ayuda.
Hablar sobre salud mental al grupo permite evitar situaciones incómodas o problemas legales.
Confidencialidad y privacidad. Siempre que no se infrinja ninguna ley, está bien hablar sobre salud mental con quienes se sientan cómodos; lo importante es mantener en todo momento la confidencialidad.
Enseñar. Para los gerentes, la salud mental es igual de importante que el resto de sus funciones. Por eso, se debe enseñar a los empleados cómo estar mentalmente sanos (cómo lidiar con problemas personales y laborales o con el estrés). Una buena práctica es invitar a profesionales de la salud mental para enseñar al equipo y ofrecer consultas confidenciales con ellos.
Detectar problemas de salud mental. Hay que capacitar a los gerentes para que sepan qué buscar en los empleados que puedan necesitar ayuda o estímulo.
2. Ofrecer recompensas contra el burnout: Se aconseja utilizar recompensas genuinas y sinceras; no todo se basa en recompensas monetarias. Para reconocer el valor de las personas se puede considerar una tarjeta de regalo, tiempo de descanso adicional, algunos días de vacaciones adicionales, que puedan irse o dejar de trabajar más temprano, o snacks en la sala de descanso, por mencionar algunos ejemplos.
3. Moderar el entusiasmo: Si existe un fuerte enfoque de dirigir un negocio y satisfacer clientes, hay que reconsiderarlo. Al darle la mayor relevancia a estos aspectos habrá una tendencia inclinada a crear condiciones que causan agotamiento. Lo más probable es que puedan manejar el trabajo y que el burnout sea causado por solicitudes o cambios de horarios/tareas de último minuto. Es clave comunicarse lo antes posible para que los empleados no tengan que cargar con una gran cantidad de estrés de último momento.
4. Considerar obligaciones fuera del trabajo: Se habla mucho acerca de respetar la vida personal y el tiempo de los empleados. Pero ¿se respetan los otros trabajos que tiene que hacer que no son para la empresa? Es probable que algunos empleados cuenten con un segundo trabajo o que hagan un trabajo independiente para llegar a fin de mes o por otro motivo. Cualquiera sea la razón hay que:
Ser considerado. Aunque el otro trabajo nunca debe interferir, no hay que dejar de lado que hacer malabares para llegar a fin de mes crea una sensación de depresión, desesperanza y cansancio.
Hablar con los empleados. Aclarar tanto lo que se espera de ellos como lo que no se les exige. Descubrir cómo se puede trabajar con ellos en la situación.
5. Hacer que las metas estén disponibles para todos: Cuando no es posible ser promovido en el sentido tradicional, avanzando a un puesto más alto, se pueden crear metas para cumplir la necesidad de tener una razón para trabajar. Desde Adecco Argentina se sugiere tener en cuenta los siguientes objetivos:
Objetivos monetarios. Asegurarse de que los aumentos sean regulares y realistas.
Metas de formación experiencial. Ofrecer conferencias u oportunidades de formación. No se trata simplemente de organizar actividades en la oficina, sino de enviar a un empleado a una conferencia en otro lugar para tener la posibilidad de entusiasmarse con el trabajo nuevamente.
Metas de microposiciones. Cuando no se pueden crear puestos gerenciales es posible establecer microposiciones con un leve aumento y algunas funciones y ventajas nuevas. Esto resulta útil si los empleados luchan por comprender todo su trabajo. De esta manera, cada empleado tiene la oportunidad de concentrarse en cosas específicas además del trabajo regular. Así, el equipo estará más especializado y libre de burnout.